ベトナム人社員との仕事でつまずきやすいのは、能力差ではなく「前提のズレ」です。 外国人として”違い”を意識しつつ、人としては”同じ”だという前提を崩さない。これだけで、衝突の多くは回避できます。
本記事は、ベトナムで子会社設立・現地法人代表として働いてきた経験を前提に、管理者・経営者目線で整理します。
基本：違いを意識しつつ、根本は同じと理解する
ベトナム人社員と円滑なコミュニケーションを築くには、「外国人だからこそ違いを意識する」ことと「外国人だからこそ根本は同じと理解する」ことの両方が必要です。
環境が違えば、考え方も常識も違います。たとえば生活設備（洗濯機など）ひとつ取っても、前提が違うことがあります。
一方で、相手を理解し、自分も理解してもらうように会話すれば、相手はあなたの考えを受け入れます。問題は「言わなくても察する」前提で進めてしまうことです。
日本人もベトナム人も十人十色
管理職を経験せずに赴任すると、「自分の言うことを聞いてくれない」ことへの耐性が不足しがちです。しかし、どこの国でも部下が思い通りになることはありません。国籍ではなく、役割・期待値・評価の仕組み・コミュニケーション設計の問題として扱った方が再現性があります。
会社設立時・赴任直後に踏みがちな地雷
日本の美化は禁物（＝優越感はバレる）
赴任直後は、日本の便利さ・先進性を実感しやすく、無意識の優越感が出やすい時期です。ただし「日本がすごい」ことと「自分がすごい」ことは別です。
優越感があると、相手の合理的な理由を探さず、能力不足として片付けやすくなります。すると相手は本音を言いづらくなり、ズレが固定化します。
対策としては、「わからない」を前提に背景・目的・制約条件を説明すること、指示の粒度を上げて期待値を文章にすること、そして「なぜ？」を詰問ではなく確認として使うことが挙げられます。
「正しい」を定義しないと揉める
会社設立時や赴任直後は、組織の”正しさ”が未確立です。この時期に必要なのは、理念より先に「判断基準」を揃えることです。ルールを明確にし、経営者としての方針（何を優先するか）を言語化する。文書化が難しいなら、日々の判断で積み重ねていく形でも構いません。
上から目線に気をつける
ベトナム側から見ると、日本人は「先進国から来た人」「日系なら上司側」と見られやすく、無意識でも上から目線は敏感に察知されます。
よくある形は「なんでこんなことも分からないんだ」という苛立ちです。その前に、それが自社（親会社）だけの常識ではないか、前提や背景を共有したか、相手の言語力に合わせて話したか、通訳に意図まで理解させたか、を確認してみてください。
業務の範囲と関係性の線引き
労働者は労働契約に基づく存在であり、契約外まで無限定に求めると摩擦になります。少人数では仕方ない局面もありますが、一定規模なら役割分担を明確にした方が組織が安定します。
業務外での呼び出しや、仕事と無関係な頼みごとの強要は関係を壊します。さらに悪質なケースは、個人の不祥事に部下を巻き込むことです。会社名付きで評判が広がるリスクがあります。
言語の問題：ベトナム語・英語・通訳の設計
最適解は「ベトナム語（少なくとも読み書き）」
人を挟むと、意図は必ず劣化します。通訳の能力というより、間接伝達それ自体がリスクです。業務で使う範囲のベトナム語なら、読み書きの習得難度は極端に高くない、という立場です。
英語でやるなら「口頭」を過信しない
日本人英語とベトナム訛り英語は、双方にとって聞き取りにくいことがあります。口頭だけで進めるほど、誤解が増えます。
重要事項は必ず文章化すること（チャットで短文、箇条書き）。構成は「結論→理由→次のアクション」の順が効きます。通訳が必要な場は、先に”結論”と”依頼事項”を固定して渡すと精度が上がります。
日本語の「遠回し」を捨てる
異なる言語・異なる拠点では、推測が効きません。遠回しに言うほど中身が抜け落ちやすく、通訳も困ります。
契約書や社印に関するベトナム特有の実務については、「ベトナムの契約書にサイン・社印・割印は必要？｜現地実務の基本ルール」もあわせて参考にしてください。
「ベトナム」という生活環境への配慮
人件費が低い＝同じ生活が安く実現できる、ではない
「ベトナムは人件費が安い」ことと、「日本と同水準の生活が安く実現できる」ことは別です。家電などは同程度の価格で、相対的に負担が重くなり得ます。
このギャップが、給与の納得感や、駐在員待遇への感情にもつながります。「日本人だから高い」が前面に出ると、不満が溜まりやすくなります。
対策としては、給与テーブルの根拠（職能、成果、希少性）を説明できる形にすること、昇給・評価の条件をできる限り可視化すること、そして不公平感が出る制度（曖昧な手当、裁量残業もどき）を避けることが挙げられます。
家庭環境の影響を軽視しない
若い家庭では、配偶者の影響が強いケースがあります。転職理由が給与に寄りやすいなら、次善策として「会社への安心感」を家族にも伝える工夫が有効な場合があります。たとえば社員旅行に家族を招待する、「女性の日」（3月8日・10月20日）に花を贈るなどです。やりすぎると本末転倒なので、あくまで状況次第です。
宗教・文化イベントへの配慮
ベトナムでは仏教徒のほか、キリスト教徒も多く、クリスマス（Noel）など重要イベントがあります。その日に残業が重なることを「些事」と扱うと、関係性に影響します。
加えて、テト（旧正月）はベトナム最大の行事で、帰省を含む家族行事が中心です。テト前後のスケジュール設計は、毎年の祝日カレンダー（政府公表）に基づいて早めに組むことを強く推奨します。
押さえておくべき労務ルール（2021年改正労働法ベース）
元記事にも「2018年5月時点」と注記がありましたが、2021年1月に改正労働法（No.45/2019/QH14）が施行されており、いくつかの重要な変更が加わっています。以下は改正法ベースの原則整理です。運用の詳細は、必ず社労系・労務顧問・法務・会計事務所の最新確認を前提にしてください。
祝日が週休と重なる場合：振替休日が発生する
祝日が週休日と重なった場合、翌営業日が振替休日となります。また、改正法で建国記念日（9月2日）の前後に1日の祝日が追加され、年間の法定祝日は11日に増加しています。
時間外労働の割増賃金率
割増賃金の最低ラインは次の通りです。通常の平日残業は150%以上、週休日（休息日）の勤務は200%以上、祝日・テト・有給休暇日の勤務は300%以上です。深夜労働（22:00〜6:00）にはさらに30%の加算があり、深夜かつ時間外の場合は20%の追加割増も発生します。日本と異なり、割増率は「足す」のではなく「乗じて」計算する点に注意が必要です。
残業時間の上限
改正労働法（第107条第2項）では、月あたりの残業上限が旧法の30時間から40時間に緩和されています。年間上限は原則200時間で、特定の業種・状況に限り300時間までです。
なお、2022年にはCOVID後の経済回復を目的とした国会常務委員会の決議（17/2022/UBTVQH15号）により、月60時間・年300時間への一時的な引き上げ措置が取られましたが、この特例は2022年末で失効しており、2023年1月以降は労働法本則の「月40時間・年200時間（例外で300時間）」に戻っています。
残業には労働者本人の同意が必要という原則も変わっていません。
女性労働者に関する休憩規定
生理中の女性には1日30分の有給休憩が認められています。また、12か月未満の子を養育中の女性には1日60分の有給休憩（授乳等）が認められています。
よくある俗説の整理（「ベトナム人は○○」の罠）
「目先の利益しか見ない」？
一括りにはできません。「目先」の定義が曖昧なまま議論すると、理解に至りません。どの程度先まで見通せるかは、経験や環境に左右される部分が大きく、国籍の問題ではありません。
「給与は必ず共有される」？
共有される場合もありますが、100%ではありません。若年層ほど起きやすい傾向はあるものの、人によります。給与テーブル自体に説明可能な根拠があれば、仮に共有されても大きな問題にはなりにくいです。
「ベトナム人を叱ってはいけない」？
叱ること自体が禁忌ではありません。理不尽に叱られれば不満を持つのは、どこの国でも同じです。ただし、言語差・前提差・相互理解不足があると、叱責が「人格否定」に見えやすくなります。転職しやすい環境も相まって「叱ったら辞めた」が起きやすい、という構造理解は必要です。
まとめ：摩擦の原因は「国籍」より「前提のズレ」
違いを前提にしつつ、根本は同じと理解する。赴任直後は優越感・曖昧指示・業務外持ち込みが地雷になりやすい。言語は「結論→理由→次のアクション」で文章化するのが効く。労務ルールは改正労働法の最低ラインだけ押さえ、運用は必ず最新確認を挟む。
これらを意識するだけで、ベトナム人社員との日常業務はかなりスムーズに進むはずです。